Právní okénko Živé univerzity: Novinky v oblasti Pracovního práva 2025

Zejména poslední novely přinesly několik zásadních změn ovlivňujících zaměstnavatele i zaměstnance. Cílem těchto změn je zvýšit flexibilitu pracovního trhu, posílit ochranu zaměstnanců a reagovat na moderní trendy v oblasti práce. Pokud bychom se měli zabývat každou jednotlivou změnou podrobněji, bylo by to nad vymezený rozsah toho článku. Proto poukáži v základním alespoň na samotné změny, ke kterým již došlo od 1. ledna 2025, a dále pak na změny, které vyhlížíme od 1. června 2025. U vybraných novinek poukáži na jejich předpokládaný dopad do praxe pracovně právních vztahů.

Od začátku roku 2025 došlo v pracovněprávní oblasti ke změnám zejména v těchto záležitostech:

• Možnost samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem
• Nový valorizační mechanismus zvyšování minimální mzdy
• Zrušení zaručené mzdy
• Modifikace zaručeného platu pro veřejnou sféru
• Valorizace platových tarifů ve veřejné správě
• Změna způsobu určení výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí
• Výše paušální náhrady nákladů za práci na dálku pro rok 2025
• Výše částky rozhodné pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění

Od 1. června 2025 má být účinná další novela zákoníku práce, která procházela zákonodárným procesem pod původním označením „Sněmovní tisk 775“. Novela přináší několik dalších významných změn v pracovněprávní oblasti.

Jaké jsou hlavní změny právní úpravy od 1. června 2025?

Změna běhu výpovědní doby a její zkrácení pro vybrané výpovědní důvody. Podstatnou změnou bude zejména to, že výpovědní doba začne běžet hned dnem doručení výpovědi. To znamená, že výpovědní doba se nebude počítat od začátku dalšího kalendářního měsíce, jako tomu bylo dosud, ale okamžitě ode dne, kdy byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Tato změna může přinést větší flexibilitu pracovního trhu, na druhé straně může v určitých případech administrativně zatížit zejména zaměstnavatele (například při hromadném propouštění).

V souvislostí s výpovědí z pracovního vztahu dojde rovněž ke změnám u důvodů výpovědi ze strany zaměstnavatele. Změny v důvodech výpovědi ze strany zaměstnavatele se týkají především situací, kdy zaměstnanec není zdravotně způsobilý vykonávat svou práci. Změny se dotknou též odstupného a zavedení nové náhrady nemajetkové újmy při tomto důvodu ukončení pracovního poměru.

Nově bude stanovena možná délka zkušební doby. Konkrétně půjde o změnu maximální délky zkušební doby a jejího prodlužování. Délku zkušební doby bude možno sjednat až na čtyři měsíce, u vedoucích pracovníku na osm měsíců.

Změny se dotknou též pracovního poměru na dobu určitou. Nově se zavádí výjimka z pravidla o omezení prodlužování pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou (pouze dvakrát na dobu tří let a maximálně na dobu devíti let). Novela zákoníku práce zavádí výjimku z tohoto pravidla pro případy, kdy je pracovní poměr na dobu určitou uzavřen jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance během: Mateřské dovolené, Otcovské dovolené, Rodičovské dovolené, Dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce.

Zlepšením pro postavení zaměstnance by mělo být zavedení pravidla při návratu z rodičovské dovolené. Změny se týkají situace při návratu zaměstnance z rodičovské dovolené s cílem usnadnit tento proces. Novela zajišťuje, že zaměstnanci mají silnější záruky při návratu na původní pracovní místo. Zaměstnavatel bude povinen zařadit zaměstnance zpět na původní práci a pracoviště, pokud se vrátí do zaměstnání před dosažením dvou let věku dítěte. Další změny se dotknou pracovních podmínek vybraných skupin zaměstnanců, práce mladistvých, doručování písemností, vyplácení mzdy, zákazu mlčenlivosti ke mzdovým podmínkám.

Z prvních ohlasů na uvedené změny se ukazuje, že zaměstnanci oceňují zejména okolnosti mířící na flexibilitu pracovně právních vztahů, možnost samorozvrhování pracovní doby, větší jistotu při návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené. Naproti tomu zaměstnavatelé poukazují na větší finanční náklady spojené s navyšováním minimální mzdy a povinností hradit náklady spojené s prací na dálku. Rovněž poukazují na vyšší administrativní náročnost spojenou s evidencí odpracované doby. Určitou administrativní zátěž bude znamenat též potřeba evidencí různých běhů lhůt výpovědní doby (zejména při hromadném propouštění a podobně).

Zavedení flexibilních pracovních podmínek má za cíl zlepšit pracovní podmínky pro zaměstnance a umožnit jim lépe sladit pracovní a osobní život. Celkově jsou poslední novely zákoníku práce vnímány jako krok správným směrem, který reflektuje moderní trendy v oblasti pracovního práva a zajišťuje spravedlivější podmínky pro zaměstnance. Nicméně, implementace některých opatření může být náročná a vyžaduje pečlivé plánování a přípravu ze strany zaměstnavatelů.

Jak je k těmto změnám uváděno, reflektují snahu vlády o modernizaci pracovního práva a zajištění spravedlivějších podmínek pro všechny účastníky trhu práce. Budeme si přát, aby tomu tak v praxi skutečně bylo a všechny zavedené a zaváděné změny tyto ideje naplnily. Nutno dodat, že kromě změn v zákoníku práce se mění i několik dalších zákonů, které ovlivňují pracovní trh a podnikání. To se týká především Zákona o dani z přidané hodnoty, Zákona o daních z příjmů, Zákona o sociálním pojištění, Zákona o zdravotním pojištění a Zákona o nemocenském pojištění.

A ani takovýto výčet změn není konečný. Vývoj právní úpravy a zejména povinnost pečlivě sledovat a implementovat nová pravidla budou pokračovat i nadále. Například už od června 2026 má vstoupit v platnost směrnice (EU) 2023/970, která posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci. To v podstatě znamená, že se zaměstnavatelé musí připravit na tyto změny již nyní, aby se vyhnuli případným sankcím a prokázali svůj závazek k férovému odměňování za práci stejné hodnoty. Dále by pak mělo dojít k implementaci směrnici (EU) 2024/2831, která se zaměřuje na zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (zejména v oblastech environmentálních, sociálních aspektů a pracovních podmínek). S tím pak budou spojena další pravidla a zejména povinnosti, a to dle směrnice (EU) 2022/2464, když tato směrnice zavádí nové povinnosti pro pravidelný reporting v oblasti environmentálních, sociálních aspektů a pracovních podmínek atd.

Jak je z uvedeného přehledu zřejmé, právní oblast pracovních vztahů (a nejen ta) je neustále se vyvíjejícím a dynamickým oborem, který vyžaduje neustálou pozornost a adaptaci na nové změny. Je nezbytné sledovat všechny legislativní novinky a odpovědně na ně reagovat, aby bylo možné řádně naplnit všechny zamýšlené změny, dodržovat je a správně je uplatňovat. Pouze tak lze zajistit, že právní předpisy budou efektivně sloužit svému účelu a přispívat k řádnému fungování stanovených pravidel a že nebude odpovědný subjekt sankcionován za jejich nedodržování.

Tomuto tématu se budeme blíže věnovat v rámci přednášky dne 10. 6. 2025 od 10:00 do 12:00. Místo bude upřesněno. V případě vašeho zájmu vás srdečně zveme na „Novinky v pracovním právu 2025“.

JUDr. Michal Kellner, LL.M / Katedra práva Provozně ekonomické fakulty ČZU