Jak to vidí právníci: Novela zákoníku práce přináší pozitivní změny upřesňující podmínky práce

Čeho se změny v zákoně č. 281/2023 Sb. týkají?

Týkají se celé řady oblastí zákoníku práce. Především musím zmínit úplnou novinku, kdy zaměstnanec za určitých podmínek může odstoupit od pracovní smlouvy. Dosud se to týkalo pouze zaměstnavatele. Zde se nám právní úprava přibližuje právní úpravě spotřebitelských smluv z toho důvodu, že novela umožňuje uzavírat pracovní smlouvy elektronicky. V takovémto případě může i zaměstnanec od pracovní smlouvy odstoupit do deseti dnů, stejně jak je tomu u spotřebitelských smluv, kdy se uzavírá obchod na dálku.

Dále je tu změna informačních povinností zaměstnavatele při uzavírání pracovní smlouvy. Zákon přímo vypočítává a oproti dosavadnímu stavu rozšiřuje, o čem všem musí zaměstnavatel zaměstnance při uzavírání pracovněprávního vztahu písemně informovat. Jde například o délku dovolené, výpovědní dobu, podmínky výpovědi a podobně. Jestliže pracovní smlouva tyto informace neobsahuje, musí je zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v písemné podobě do sedmi dnů od vzniku pracovního poměru. V případě, že by došlo ke změnám uvedených údajů, musí o tom zaměstnavatel bezodkladně, nejpozději v den, kdy ke změnám dochází, zaměstnance písemně informovat.

Změny také nastávají při uzavírání dohod. Dohoda o provedení práce (DPP) a dohoda o pracovní činnosti (DPČ) se díky této novele ještě více přibližují běžnému základnímu pracovnímu poměru.

Zaměstnavatel má vůči dohodáři podle nové dikce § 77a informační povinnost podobnou jako v případě uzavírání pracovního poměru. Uvedenou informační povinnost musí zaměstnavatel splnit vůči dohodáři do sedmi dnů od započetí práce na dohodu.

Změna je také u výpovědi z dohod. Pokud se totiž zaměstnanec domnívá, že dostal výpověď z dohody proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv na informace při vzniku nebo změně dohody, práva na odborný rozvoj nebo práva na rozvržení pracovní doby, je mu zaměstnavatel povinen podat písemnou informaci o důvodech výpovědi.

Veřejnost ale nejvíce vzrušuje sčítání příjmů z dohod, což ovšem nevyplývá ze zákoníku práce, ale z daňových předpisů. Dosud se sčítaly hodiny odpracované z dohod u jednoho zaměstnavatele. Nově se sčítají i příjmy z dohod z důvodů daňových. Navíc od 1. 1. 2024 vzniká dohodářům ze zákona nárok na dovolenou. Pracovněprávní vztah dohodáře k zaměstnavateli musí trvat nepřetržitě alespoň čtyři týdny v jednom kalendářním roce a dotyčný musí odpracovat alespoň čtyřnásobek své fiktivní týdenní pracovní doby, což je 80 hodin. Délka dovolené se pak vypočítává v souladu s ustanovením § 213 zákoníku práce.

Zjednodušuje se také přechod z dohod do pracovní smlouvy. Pokud pracujete v posledních 12 měsících v souhrnu alespoň 180 dnů u téhož zaměstnavatele na dohodu a požádáte písemně o přechod na pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen do jednoho měsíce písemně odpovědět. Odpověď může být kladná, nebo záporná, ale pokud žádosti nevyhoví, musí své rozhodnutí řádně odůvodnit.

To opravdu vypadá, že se rozdíly dohod a pracovních poměrů stírají.

Pokud jste v pracovním poměru, automaticky pro vás platí celý zákoník práce. V případě dohod tomu tak není. Celou řadu podmínek srovnatelných s pracovním poměrem si ale mohou dohodáři se zaměstnavatelem sjednat právě díky této novele. Ale rozdíl mezi smlouvami se opravdu stírá, ovšem stále se dá říci, že z dohod se lépe vystupuje. V případě ukončení pracovněprávního vztahu založeného některou z dohod je stanovena 15denní výpovědní doba bez udání důvodu a začíná běžet ihned. U pracovního poměru je výpovědní doba minimálně dvouměsíční a běží od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena. A pokud dává výpověď zaměstnavatel zaměstnanci, musí se vejít do důvodů, za kterých mu zákoník práce takový závažný krok umožňuje.   V tomto smyslu je to u dohod mnohem jednodušší.

Zaměstnavatel je v souladu s novelou povinen akceptovat právo dohodářů na dovolenou a v předstihu tří dnů jim rozvrhnout práci, tedy určit, v kolik hodin má přijít do práce a co tam přesně dělat. Tomu se zaměstnavatelé zcela logicky brání, protože pokud máme zaměstnance například na úklid sněhu, je těžké práci rozvrhnout, když nevíte, jestli bude sněžit. Ovšem na základě dohody mezi oběma stranami se dá doba samozřejmě zkrátit.

Na co si tedy mají dát studenti pozor při podpisu některé z dohod?

V první řadě by měli uchazeči o práci dbát na písemné vyhotovení smlouvy a trvat, aby jim zaměstnavatel vydal jeden exemplář.

Dále by měli dbát na to, aby v dohodě byly uvedeny informace, které jim je zaměstnavatel povinen poskytnout podle novelou vloženého § 77a, resp. § 77b zákoníku práce, a pokud tyto informace alespoň ve formě odkazu na příslušná ustanovení zákona nenajdou, vyžadovat je od zaměstnavatele písemně v zákonné sedmidenní lhůtě.

Dohodářům musí být poskytnuty přestávky v práci. To dosud nebylo. Pokud by pracovali více než šest hodin, musí jim být umožněn odpočinek, který je obdobně jako u pracovního poměru neplacenou přestávkou v práci na jídlo a oddech a de facto se tím prodlužuje pracovní doba.

Jak už jsem zmínila, zaměstnavatel musí nejpozději tři dny před začátkem práce rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu.

Dohoda také připouští poskytnutí náhrady odměny za dobu překážek v práci. Musí to být ovšem dohodnuto v pracovní smlouvě, nebo vyplývat z vnitřního předpisu zaměstnavatele. Takže v dohodě si může zaměstnanec domluvit, že bude zaměstnavatel akceptovat určité překážky v práci. To dříve nebylo, protože dohodáři neměli povinně rozvrhovanou pracovní dobu. Překážkou se myslí převážně nemoc, péče o člena rodiny nebo třeba karanténa.

A jak už jsem zmínila, pokud zaměstnanec pracuje na dohodu v posledních 12 měsících alespoň 180 dní, má právo požádat o pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen mu do jednoho měsíce odpovědět a rozhodnutí odůvodnit.

Jak na tom budou rodiče s dětmi?

Když budu matka, tak mě bude více zajímat ustanovení, které bylo do zákoníku vneseno předchozí novelou, a to je sdílené pracovní místo. Je to relativní novinka s účinností od 1. 1. 2022, kdy pečující si mohou se zaměstnavatelem sjednat dohodu o sdíleném pracovním místě. Pokud osoba není schopna pracovat na plný pracovní úvazek 40 hodin týdně, a je takových osob se shodným předmětem činnosti u zaměstnavatele více, dohodnou se mezi sebou, v jakém rozsahu jsou schopny pracovat, sjednají si se zaměstnavatelem úvazek třeba každý na deset hodin, a vytvoří tak jednu pracovní pozici, na které se budou střídat. Výsledek jejich práce pak bude jako výstup od jednoho zaměstnance. Jak se jim budou povinnosti doma odbourávat, je možné pracovní úvazek rozšiřovat. Výhodou je, že zaměstnanec nezaostává a může se stále zapojovat do pracovního procesu, a když se například vrátí z rodičovské dovolené, nemusí se zapracovávat. To je výhoda pro obě strany, přestože má zaměstnavatel se sdíleným místem větší administrativní zátěž.  Ale tady je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel není povinen na dohodu o sdíleném pracovním místě přistoupit.

V   poslední novele je v souladu s implementovanou směrnicí EU precizována právní úprava otcovské, rodičovské a pečovatelské dovolené. Zákon také jasně stanoví, že zaměstnavatel je povinen při zařazování do směn přihlížet k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě. Zaměstnavatel je rovněž pečujícím osobám povinen vyhovět, pokud jej požádají o úpravu pracovní doby, ovšem, pokud mu v tom nebrání závažná provozní překážka. To samo o sobě takovou novinkou není, ale novela zákoníku práce v § 241, odst. 3, stanoví zaměstnavateli povinnost obnovit takovému zaměstnanci původní pracovní dobu, pokud o to požádá.

V novém ustanovení § 241a je taxativně vyjmenován okruh zaměstnanců, jimž by měl zaměstnavatel vyhovět v jejich písemné žádosti o umožnění práce na dálku. Jedná se o těhotné zaměstnankyně, o zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do devíti let nebo o osoby závislé na jejich pomoci. Zaměstnavatel může umožnit zaměstnanci práci na dálku. Jestliže nechce, pak písemně odůvodní, co mu v tom brání.  Pokud s jeho záporným stanoviskem zaměstnanec nesouhlasí, musí se obrátit žalobou na soud. Když k dohodě dojde, opět musí být v dodatku pracovní smlouvy jasně uvedeno, za jakých podmínek lze práci z domova vykonávat.

Zajímavé je, že zaměstnavatel může dle zákona nařídit práci na dálku jen za zákonem daných podmínek a jen v místě způsobilém k výkonu práce. A já se tedy ptám, zda může přijít ke mně domů na kontrolu? Myslím, že ne. Bylo by to porušování domovní svobody. Stejně špatně se kontroluje zaměstnávání osob, které pracují v něčí domácnosti, protože kontrolní úřad tam nemůže bez souhlasu uživatele bytu vstupovat.

Ovlivní novela zákoníku práce nějakým způsobem pracovní trh?

Nemyslím si, že by novela měla na pracovním trhu něco zásadně změnit. Uvidíme, zda se skutečně zpřístupní trh práce matkám malých dětí a pečujícím osobám. Informační povinnost zaměstnavatel vyřeší jednoduše vytvořením formulářové pracovní smlouvy, která bude obsahovat vše, co zákon ukládá, a smlouva bude jen o dvě stránky delší. Nebo jednoduše odkáže přímo ve smlouvě na ustanovení zákoníku práce. Pak si stačí jen dát pozor na včasné informování zaměstnanců a dodržování lhůt.

Samozřejmě právo dohodářů na dovolenou pro zaměstnavatele přítěží bude. V době čerpání dovolené musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Novelou nastávají ještě další změny, například v doručování písemností, novinkou je určitě už zmiňovaná možnost uzavírání pracovní smlouvy elektronicky, ale podle mne se jedná o všeobecný trend, který musel nutně zasáhnout i pracovní právo.  Ale jinak bych se toho neobávala, opravdu žádnou revoluci na trhu práce v důsledku této novely nevidím.

Vidíte v zákoníku práce prostor pro další změny?

Osobně bych se přimlouvala, aby už byl zákoník práce stabilní. Když se právní předpis stále mění, nepřispívá to k právní jistotě. Něco se naučíme, něčemu rozumíme, nějak to aplikujeme. Pokud je změna častá, není to ku prospěchu věci. Nyní se implementovaly směrnice EU, což jsme povinni udělat a nic jiného nám nezbývá. Musím ale říci, že se jedná o pozitivní změny, které upřesňují podmínky práce.

Ptala se: Zuzana Mocková